公認会計士・税理士の採用 自社で応募者を獲得するために

採用

公認会計士・税理士等の有資格者のみならずスタッフ層の採用に苦戦する会計事務所や会計系のコンサルティング会社は非常に多くなっています。

会計業界においては、そもそも採用活動自体を人材紹介会社に丸投げしている企業が大半で、自社での集客努力を行っている企業は少数派です。
応募者獲得を外部に丸投げしているため、自社に応募者獲得のためのノウハウが溜まっていかず、
人材紹介会社に高い手数料を払い続けなければなりません。

最近は紹介手数料も高騰しており、年収の40%、50%、100%というものも出てきております。

もちろん、人材紹介会社の活用も必須ではありますが、少しでも自社で自力で応募者を獲得し採用できるノウハウを蓄えていくことで、
採用力アップが見込めるのはもちろん採用コストの削減などにも繋がり、結果的に本来投資すべき事項に予算が回せるようになります。

今後も人材不足は続いていきますので、今のうちから自社の集客力を高める努力を始めることをおすすめします。

キレイに採用サイトを作るだけでは意味がない

採用サイトをキレイに作ることで、求人広告や人材紹介会社からの応募率は高まる可能性はありますが、
それだけでは自社の自力での採用強化にはつながりません。

採用サイトをキレイに作ることももちろん重要なのですが、
それよりも応募者の母集団形成を行うにあたってのマーケティングの知見が重要になってくるので、全体的な採用設計が重要な要素となります。

採用はマーケティング活動と同じ

昨今事業会社等では採用活動をマーケティング活動の一環ととらえ、マーケティングの知見のある人材を採用チームに入れる傾向もあります。

上記で記載したとおり、受け皿である採用サイトそのものの構築だけではなく、
そこへと導くための導線設計が不可欠であり、
受け皿と導線の双方を同時に企画・設計できる人物が重要となります。

例えば公認会計士の採用に関して考えてみると、彼らはキャリア構築を重要視する傾向にあるため、どのようなキャリアが実現できるのか、あるいはどのような悩みを抱えている人がターゲットになるのかよく考えコンテンツに起こし、どのような経路で情報発信していくのか考えていく必要があります。

その他、会計士以外の採用もあるかと思いますが、どのような職種・ポジション・階層の人物を採用したいか、それぞれ毎に考えが必要になってきますのでしっかり設計を行いましょう。

導線においてはFaceBookやTwitter等のSNSの活用、
Indeedやネット広告、
リアル接点(セミナーや説明会)など、
求職者の母集団形成のための導線戦略と導線の受け皿の両方の対策が必要となります。

求職者が受皿であるHPを見た際の不満点

自己応募にせよ、人材紹介会社経由にしろ、応募前に必ず求職者は採用サイトを確認するものですが、
応募に至らないケースとしては以下のような理由が挙げられます。

・職場環境、一緒に働く人の顔が見えずイメージがわかない
・キャリアパスが見えない

上記2点が主にあげられます。
条件や要項ばかりに目が行きがちですが、実際に働くイメージが掴めるようなコンテンツの作成が不可欠となっています。

昨今はHPのコンテンツ内容に気をつかう企業は増えたので、
こうした問題は最近は解消されつつあるものの、
自社のことを良く書きすぎ、応募のハードルが高いと思われ敬遠されるケースも多いことから、
自社を良く見せようとしすぎないことも重要となります。

また、HPに記載する求人要項等も全職種まとめて1つの要項として作成しているケースもありますが、
同じ職種であっても経験値ごとに要件や仕事内容等が異なるのであれば、それぞれ階層ごとに分けて記載するなども必要でしょう。
ネット広告を利用して集客を行うケースでは職種やポジションの記載方法も重要な要素となります。

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